AsiaYo 產品長打破 Growth Hacking 迷思,洞察力與文化才是成長驅動力

2018.01.31 Meet 創業新聞 / Lydia Chen

原文出處: https://meet.bnext.com.tw/articles/view/42291

或許很多人對 Lucas Hsieh 這個名字感到陌生,但一提到「AsiaYo 那個 Growth Hacking 很厲害的產品長」,可能滿多新創人會驚呼自己看過他在網路上分享的文章,或是曾造訪過他在 Medium 一手打造起來的 AsiaYo Engineering Blog。其實 Lucas 從清大畢業後一直在新創圈打滾,在網路業交出了不少漂亮成績單,這次的訪談要來一探 Lucas 的「Growth 思維」,而 AsiaYo 這間快速崛起的旅遊新創又是如何提供他成長的舞台!。

承襲父親創業精神 高中看見網路產業可能性

Lucas 從清大服務科學研究所畢業後接連在 EZTABLE 和 AsiaYo 擔任要職,一反一般人認為畢業後要先進大企業開啟職涯坦途的觀念,直闖新創圈,在新創網路業裡一待就是5年。問他為什麼一開始就直接踏入新創世界?他說:「這多少承襲我爸的創業家精神吧!」原來,Lucas 的父親是創業家,回憶起父親他說道:「我父親在我小時候就過世了,不過他對我的影響很深,在我心中埋下了創業的種子。」他因此決定要承襲父親的道路前進。

高中時期,Lucas 曾獨立建立網站, 會員人數高達2-3萬人,但他表示:「當時沒有找到商業模式,沒有實質收入,撐了一年多,最後只能作收。」不過,這也成了他接觸網路業的起點,他發現靠著網路,可以快速地連結世界,在那個還是撥接網路的年代,網路就已經讓他看見新的可能。

加入新創 朝心中願景邁進

會發掘新創這個職涯選項,起源於研究所期間的實習機會。當時 Lucas 實習過三間公司,分別是大企業的研發部門、政府財團法人以及新創公司,他發現大企業和政府的步調太慢,從發想到執行需要通過一層一層的關卡,導致真正可以實作的時間太晚,決策速度明顯跟不上市場變動。尤其是 Lucas 總是跑在前面,第一週就將原訂需兩個月時間的專案完成了,實在不習慣大公司的慢步調。

相較之下,新創公司速度快,只要提出一個 idea,整個團隊就會動起來,馬上發想執行方式、放到市場試錯,再加上 Lucas 對網路業有很大的熱忱:「我認為網路業可以將服務深度推廣到每個人身上,是我完成心中終極願景重要利器。」聽到這裡,不禁好奇的問他那個願景是什麼?他堅定的說:「希望能從台灣出發,打造可以面對全世界的網路品牌。」所以在畢業後,他決定留在原先實習的新創公司 EZTABLE,繼續投身新創網路業。

投身樂於改變的旅遊新創 AisaYo

在 EZTABLE 待了將近 4年的時間,Lucas 開始想嘗試不同服務在網路上的應用,因此決定轉換跑道,因緣際會下認識了 AsiaYo 的創辦人 CK,在互動的過程中,他發現 AsiaYo 有著吸引他的公司 DNA:樂於學習、樂於改變,他進一步解釋:「新創的變動大,每天都會遇到新的問題,如果一間新創公司只會墨守成規,不做新的嘗試,會是很可怕的事情。所以我在找工作時會去看這間公司是如何做決策,觀察是否有這兩項特質,這是我決定要不要加入一個新創團隊的關鍵。」最後,他決定落腳於能快速試錯、樂於改變的 AsiaYo。

學會放慢腳步 和團隊一起成長

AsiaYo 的組織在過去一年快速成長,團隊從最初的10幾個人到現在60幾人,問起 Lucas 在這之中他覺得自己最大的成長是什麼?他想了一想,說:「這幾年最大的收穫就是學會『放慢腳步』吧!」

以前習慣單打獨鬥,團隊人數最多4人,可以不顧一切往前衝,但隨著組織越來越龐大,團隊每個人都需要時間學習,Lucas 開始將腳步放慢,他認為新創發展到一定階段,主管必須學會授權及信任團隊夥伴,他認為每個人要靠自己親身摸索,而不是一味地依賴他的指導,才能讓團隊有所成長。

他也開始花比較多的時間在管理「人」,包括找人、留人及育人。他會和團隊成員聊天,關心他們的工作近況及需求,也親自參與招募,深入了解每個人的特質及能力,找到好的人,並且放在對的位子,之後就是授權讓每個人都能實際發想並運作專案。

另外,隨著公司組織越大,溝通的複雜程度也跟著升高,因此需要大量溝通,包含對上、對下溝通,以及各部門間的溝通,Lucas 發現「同理心」在溝通的過程中非常重要,站在對方的立場思考,理解對方為什麼會提出這樣的觀點或需求,才有助於進一步的溝通,不至於陷入僵局。

Lucas 提到,在 AsiaYo 他漸漸會站在「營運」面看事情,過往他比較將重心放在「成長」上,但隨著公司規模成長,很多事情必須要同時考慮營運的可行性,不是只求快或短期的結果,才有辦法讓公司有長遠的發展。

Growth Hacking 的關鍵在於洞察力

其實 Lucas 在 AsiaYo 創造了許多驚人的 Growth Hacking 成績,在網路上分享了許多相關的文章,也算是數位行銷圈頗有名氣的「Hacker」。提到這件事,他反而話鋒一轉,說到:「其實我覺得 Growth Hacking 被過於神化、定型,我們常聽到 Dropbox 等國外的 Growth Hacking 案例,但綜觀過往案例就會發現沒有可以被複製的經驗,無法按照特定技巧或步驟就能達成一定的效果,最大的關鍵在於對人性的『洞察』及新工具、技術的掌握。」

Lucas 直接指出,想追求產品的突破性成長,需要的並非 Growth Hacker,而是成長的方法論,提出突破框架的假設,後面就是進入不停試錯的循環:快速執行、衡量成效,再加上樂於改變的公司文化,才能讓新創有更多「Growth」的可能。

舉例來說,AsiaYo 之前觀察到馬拉松的參賽者因為一大早就要到指定地點起跑,因此或許有前一夜在當地投宿的需求,他們因此向田中馬拉松主辦單位提案合作,提供跑者住宿資訊,藉此打開 AsiaYo 的知名度,這就是起源於對人性的洞察。

給新創公司新手的建議:大量閱讀、假設思考、多問前輩!

新創大多沒有完整的教育訓練制度,也沒有 mentor 帶領,談到新鮮人該如何應付新創職涯初期的「撞牆期」, Lucas 表示在新創就是要有自學能力,新鮮人時代的 Lucas 花了大量時間閱讀,並且不停問人,藉此釐清遇到的問題,例如當初做 SEO,國外就已經有很多人在網路上分享相關的技術實驗成果,這都是寶貴資源。基本上,他會在接到任務或發現問題的一個禮拜內確定框架並提出假設,接著就是快速試錯,不停修正,找出最佳解答。

面對沒有 mentor 的問題,他表示:「那就自己找!我會觀察公司裡誰是技能很強或是思維全面的人,多和這些人交流,『巴著』他們問問題,久而久之自己碰到情境相似的問題時,漸漸能自己想出解決辦法。」

AsiaYo 提供新鮮人完善的舞台

AsiaYo 其實很重視新人進公司的銜接問題,Lucas 特別強調:「AsiaYo 的兩大公司文化就是『授權』及『鼓勵發聲』。」AsiaYo 非常重視團隊成員的獨立思考能力,希望大家都能有自己的想法,甚至能發想可行的 project,那麼公司也很願意授權給團隊成員實作,直接丟到市場上試錯,大家再不斷進行討論、修正,這是公司願意提供給新人的舞台。

相對的,AsiaYo 也希望新人能有責任感,Lucas 以「Ownership」這個字為概念,他強調:「所謂的 Ownership 思維,是指像養小孩一樣,每個人都要照顧好自己負責的專案,要主動想方法精進這個專案,並且和他一起成長。」

另外,甫加入 AsiaYo 的新人都會配一個mentor,輔導新人學習、實作,以公司文化為養分培養新人充分發揮「Ownership 思維」,才能跟著公司和整個團隊的腳步,共同成長。

Lucas 也提到,除了授權、鼓勵發聲以及 Ownership 思維這些文化面向外,AsiaYo正在建立內部的知識資料庫(Knowledge Base),統整公司內部曾經做過的實驗、執行過的專案,將前人的經驗數據化、有系統地存放,方便團隊成員搜尋,讓這些公司內部的「無形資產」更能有效地被運用。

「挑戰並超越昨天的自己」

「挑戰並超越昨天的自己」這是 Lucas 為 AsiaYo 團隊下的註解,他認為先前提到的試錯流程,就是讓團隊不斷精進,從昨天的經驗中汲取精華,灌溉今天的自己,藉此持續成長。問到 AsiaYo在尋找團隊成員時,會注重哪些特質?他認為最重要的,也是所有新創公司很重視的共通特質,就是新創會不斷的改變,所以想加入新創的人要能接納改變。

另外,AsiaYo 的團隊不停在試錯中學習,所以希望招募進來的人,要願意和 AsiaYo 一起跌倒、承受失敗,並且不因受挫畏縮,能勇敢地從失敗中站起來,同時 AsiaYo 希望團隊成員能有「數據思維」,唯有確立了衡量標準,才能知道團隊是否超越了昨天的自己。

本文授權自《Yourator》,作者:Lydia Chen,AsiaYo 徵才資訊